La gestion des performances de nouvelle génération OKR offre une méthodologie qui prend en charge de nombreux aspects en mettant l’évolution de carrière de chaque employé sous le feu des projecteurs. Les évaluations de performance basées sur la méthodologie OKR dessinent une carte de réussite en fonction des objectifs déterminés et des résultats clés. Cependant, elle ne se contente pas d’évaluer la situation actuelle des employés en fonction des OKR déterminés, c’est-à-dire de mesurer le pourcentage d’objectifs qu’ils ont atteint, mais, outre le pourcentage de réussite des OKR, elle offre une perspective plus complète en évaluant les compétences.

Qu’est-ce que l’évaluation des compétences met en lumière?

Les approches ROC qui accordent également de l’importance aux évaluations des compétences permettent de mesurer l’évolution du sens des affaires de l’employé, son degré de réussite sous différents sous-titres en termes de compétences non techniques (compétences comportementales) et de compétences non techniques (compétences techniques). Par exemple, en ce qui concerne les compétences non techniques, on peut examiner dans quelle mesure l’employé est orienté vers la recherche de solutions ou dans quelle mesure il est enclin à coopérer. Sur le plan technique, la maîtrise des logiciels que l’employé devrait connaître peut être remise en question.

Au terme du suivi effectué après la détermination de l’ensemble des compétences, les évaluations des compétences révèlent les points sur lesquels le salarié peut être amélioré et ce qui peut être fait pour lui, quel est son talent principal, s’il est disposé à s’améliorer ou non et quel type de position il occupe au niveau de l’équipe.

Comment réaliser une évaluation des compétences ?

Les critères d’évaluation sont déterminés et spécifiés de manière transparente. Ainsi, la compétence peut être définie. Étant donné que vous ne pouvez pas attendre les mêmes aptitudes et niveaux de compétences de la part de chaque employé, la définition des compétences varie selon le département et le niveau. Une fois les différentes définitions définies en fonction du département et du niveau, l’évaluateur est désigné. Selon les règles établies par l’entreprise, cet évaluateur peut être un responsable, un chef d’équipe ou la personne elle-même. L’employé qui s’auto-évalue essaie également de considérer son développement personnel de manière objective. L’évaluateur ne doit pas nécessairement être une seule personne, plusieurs évaluateurs différents peuvent être désignés. Si l’entreprise le permet, les employés peuvent choisir leurs propres évaluateurs. Outre les compétences déterminées spécifiquement pour chacun, certaines compétences qui sont absolument requises de chaque employé, en fonction des valeurs fondamentales, de la culture, du secteur ou de la mission de l’entreprise, peuvent être intégrées dans les évaluations de compétences.

Comment tirer profit des résultats de l’évaluation des compétences ?

Les salariés peuvent voir clairement où ils se situent en termes de compétences aux yeux des personnes qu’ils souhaitent évaluer. Ils seront motivés par le fait de savoir que leurs compétences sont remarquées. Ainsi, la loyauté des employés augmente. Si l’employé s’évalue lui-même, il remarquera ce qu’il s’est apporté au fil du temps sur la voie de la réussite. D’autre part, il se préparera à agir en comprenant clairement les aspects à améliorer grâce à un retour d’information constructif. Par exemple, il peut décider de s’inscrire à une nouvelle formation pour acquérir une nouvelle compétence technique lors d’une telle réunion de bilan.

Les chefs d’équipe trouvent dans l’évaluation des compétences l’occasion de mieux connaître et comparer tous les membres de l’équipe. Ils trouvent également une autre occasion de montrer qu’ils apprécient les aspects positifs. Diverses collaborations entre individus peuvent émerger pour que les employés se soutiennent mutuellement dans leurs compétences. En outre, ils peuvent voir ce à quoi ils doivent consacrer plus de temps et d’efforts. Ils remarquent également s’il est nécessaire de faire circuler les employés.

Dans les cas où les employés peuvent effectuer des évaluations de compétences pour leurs managers, ces derniers ont l’occasion de découvrir s’ils peuvent devenir un mentor plutôt qu’un manager. Si la perception du manager aux yeux des employés est très importante pour les entreprises afin de retenir les talents importants, la présence d’une telle analyse avec l’évaluation des compétences est également une grande opportunité pour les managers.

Réaliser des bilans de compétences et donner du feedback avec le module d’évaluation des compétences de A2FROCES, une plateforme de gestion de la performance de nouvelle génération, est à la fois facile et efficace.