Управление эффективностью нового поколения OKR - это методология, которая учитывает многие аспекты, ставя во главу угла карьерный рост каждого сотрудника. Оценка эффективности, основанная на методологии OKR, строит карту успеха на основе поставленных целей и ключевых результатов. При этом оценивается не только текущее положение сотрудников по отношению к установленным OKR, то есть измеряется процент достигнутых ими целей, но и, помимо процента успешности OKR, предлагается более полная перспектива за счет оценки компетенций.

Что такоеоценка навыков выводит на чистую воду?

Подходы OCR, которые также уделяют большое внимание оценке навыков, измеряют развитие деловой хватки сотрудника, степень его успешности по различным подзаголовкам в терминах "мягких" (поведенческих) и "жестких" (технических) навыков. Например, если говорить о нетехнических навыках, то можно оценить, насколько сотрудник ориентирован на решение проблем, насколько он склонен к сотрудничеству. Что касается технических навыков, то можно поставить под сомнение владение сотрудником программным обеспечением, которое он должен знать.

В конце последующей работы, после определения набора навыков, оценка навыков показывает, в чем можно улучшить сотрудника и что можно сделать для него, каковы его основные таланты, готов ли он совершенствоваться и какое место он занимает в команде.

Как провести оценку навыков?

Критерии оценки определяются и указываются прозрачным образом. Таким образом, можно определить компетенцию. Поскольку нельзя ожидать одинаковых навыков и уровня компетентности от каждого сотрудника, определение компетентности варьируется в зависимости от отдела и уровня. После определения различных определений в зависимости от отдела и уровня назначается эксперт. В зависимости от правил, установленных в компании, этим экспертом может быть менеджер, руководитель группы или сам сотрудник. Сотрудники, проводящие самооценку, также стараются объективно оценивать свое личное развитие. Оценщик не обязательно должен быть одним человеком, можно назначить несколько разных оценщиков. Если компания позволяет, сотрудники могут сами выбирать себе оценщиков. В дополнение к компетенциям, определенным конкретно для каждого сотрудника, в оценку компетенций могут быть включены определенные компетенции, которые абсолютно необходимы каждому сотруднику, исходя из основополагающих ценностей, культуры, отрасли или миссии компании.

Как мы можем максимально использовать результаты оценки навыков?

Сотрудники могут ясно видеть, на каком уровне они находятся в глазах людей, которых они хотят оценить. Их будет мотивировать осознание того, что их навыки замечены. В результате повышается лояльность сотрудников. Если сотрудники оценивают себя сами, они замечают, что они сделали для себя со временем на пути к успеху. С другой стороны, благодаря конструктивной обратной связи они будут готовы принять меры, четко понимая, в каких областях им нужно совершенствоваться. Например, во время такой обзорной встречи они могут решить записаться на новый курс обучения, чтобы приобрести новый технический навык.

Руководители групп находятоценка навыков возможность узнать и сравнить всех членов команды. Они также находят еще одну возможность показать, что ценят положительные стороны. Могут возникнуть различные виды сотрудничества между людьми, чтобы сотрудники поддерживали друг друга в развитии своих навыков. Кроме того, они могут увидеть, чему им нужно уделять больше времени и сил. Они также замечают, есть ли необходимость в перераспределении сотрудников.

В тех случаях, когда сотрудники могут проводить оценку навыков своих руководителей, у последних появляется возможность узнать, может ли они стать наставником, а не менеджером. Если восприятие руководителя в глазах сотрудников очень важно для компаний, чтобы удержать важные таланты, то наличие такого анализа с оценкой навыков - это еще и отличная возможность для руководителей.

Проведение оценки навыков и давать обратную связь с помощью модуля оценки навыков от A2FROCES, платформы управления эффективностью нового поколения, - это просто и эффективно.