La nueva generación de gestión del rendimiento de OKR ofrece una metodología que se ocupa de muchos aspectos al poner el desarrollo profesional de cada empleado en el punto de mira. La evaluación del rendimiento basada en la metodología OKR traza un mapa del éxito a partir de los objetivos fijados y los resultados clave. Sin embargo, no sólo evalúa la situación actual de los empleados en relación con los OKR fijados, es decir, mide el porcentaje de objetivos que han alcanzado, sino que, además del porcentaje de éxito de los OKR, ofrece una perspectiva más completa al evaluar las competencias.

¿Qué es elevaluación de competencias saca a la luz?

Los enfoques OCR que también dan importancia a la evaluación de las competencias miden el desarrollo de la perspicacia empresarial del empleado, su grado de éxito en diferentes subapartados en términos de competencias blandas (competencias de comportamiento) y duras (competencias técnicas). Por ejemplo, en lo que respecta a las competencias no técnicas, podemos examinar hasta qué punto el empleado está orientado a la búsqueda de soluciones, o hasta qué punto se inclina a cooperar. En cuanto a las técnicas, puede cuestionarse el dominio que tiene el empleado de los programas informáticos que debería conocer.

Al final del seguimiento, una vez determinado el conjunto de competencias, las evaluaciones de competencias revelan en qué puede mejorar el empleado y qué se puede hacer por él, cuál es su principal talento, si está dispuesto a mejorar o no y qué tipo de puesto ocupa en el equipo.

¿Cómo se lleva a cabo una evaluación de competencias?

Los criterios de evaluación se determinan y especifican de forma transparente. De este modo se puede definir la competencia. Como no se pueden esperar las mismas habilidades y niveles de competencia de todos los empleados, la definición de competencia varía según el departamento y el nivel. Una vez definidas las diferentes definiciones según el departamento y el nivel, se nombra al evaluador. En función de las normas establecidas por la empresa, este evaluador puede ser un directivo, un jefe de equipo o la propia persona. Los empleados que se autoevalúan también intentan considerar objetivamente su desarrollo personal. El evaluador no tiene que ser necesariamente una sola persona; pueden designarse varios evaluadores diferentes. Si la empresa lo permite, los empleados pueden elegir a sus propios evaluadores. Además de las competencias determinadas específicamente para cada individuo, pueden incluirse en las evaluaciones de competencias ciertas competencias que son absolutamente necesarias para cada empleado, basadas en los valores fundamentales, la cultura, el sector o la misión de la empresa.

¿Cómo aprovechar al máximo los resultados de la evaluación de competencias?

Los empleados pueden ver claramente cuál es su nivel de competencias a los ojos de las personas a las que desean evaluar. Se sentirán motivados al saber que sus competencias se tienen en cuenta. Como resultado, aumenta la lealtad de los empleados. Si los empleados se evalúan a sí mismos, se darán cuenta de lo que han aportado con el tiempo en el camino hacia el éxito. Por otra parte, estarán preparados para pasar a la acción con una comprensión clara de las áreas de mejora gracias al feedback constructivo. Por ejemplo, pueden decidir apuntarse a un nuevo curso de formación para adquirir una nueva habilidad técnica durante una reunión de revisión de este tipo.

Los jefes de equipo encuentran elevaluación de competencias la oportunidad de conocer y comparar a todos los miembros del equipo. También encuentran otra oportunidad de demostrar que aprecian los aspectos positivos. Pueden surgir diversas colaboraciones entre las personas para que los empleados se apoyen mutuamente en sus habilidades. Además, pueden ver a qué deben dedicar más tiempo y esfuerzo. También se dan cuenta de si es necesario hacer circular a los empleados.

En los casos en que los empleados pueden llevar a cabo evaluaciones de competencias para sus directivos, estos últimos tienen la oportunidad de descubrir si pueden convertirse en mentores en lugar de gestores. Si la percepción del directivo a los ojos de los empleados es muy importante para las empresas con el fin de retener talentos importantes, la presencia de un análisis de este tipo con la evaluación de competencias es también una gran oportunidad para los directivos.

Evaluación de competencias y dar feedback con el módulo de evaluación de competencias de A2FROCES, una plataforma de gestión del rendimiento de nueva generación, es tan fácil como eficaz.