A gestão do desempenho de última geração do OKR oferece uma metodologia que trata de muitos aspectos, colocando o desenvolvimento da carreira de cada colaborador no centro das atenções. As avaliações de desempenho baseadas na metodologia OKR traçam um mapa de sucesso com base em objectivos definidos e resultados-chave. No entanto, não só avalia a situação atual dos funcionários em relação aos OKRs definidos, ou seja, mede a percentagem de objectivos que atingiram, mas, para além da percentagem de sucesso dos OKRs, oferece uma perspetiva mais completa ao avaliar as competências.

O que é oavaliação de competências traz à luz?

As abordagens de RCO que também dão importância às avaliações de competências medem o desenvolvimento da perspicácia empresarial do trabalhador, o seu grau de sucesso em diferentes subtítulos em termos de competências transversais (competências comportamentais) e competências técnicas (competências técnicas). Por exemplo, no que diz respeito às competências não técnicas, podemos examinar em que medida o trabalhador está orientado para a solução, ou em que medida está inclinado a cooperar. No que respeita às competências técnicas, pode ser questionado o domínio do software que o trabalhador deve conhecer.

No final do acompanhamento, após a determinação do conjunto de competências, as avaliações de competências revelam onde o trabalhador pode ser melhorado e o que pode ser feito por ele, quais são os seus principais talentos, se está disposto a melhorar ou não e que tipo de posição ocupa na equipa.

Como se efectua uma avaliação de competências?

Os critérios de avaliação são determinados e especificados de forma transparente. Desta forma, a competência pode ser definida. Uma vez que não se pode esperar as mesmas aptidões e níveis de competência de todos os trabalhadores, a definição de competência varia consoante o departamento e o nível. Uma vez definidas as diferentes definições de acordo com o departamento e o nível, é nomeado o avaliador. Dependendo das regras estabelecidas pela empresa, este avaliador pode ser um gestor, um chefe de equipa ou o próprio indivíduo. Os trabalhadores que se auto-avaliam também tentam considerar o seu desenvolvimento pessoal de forma objetiva. O avaliador não tem necessariamente de ser uma única pessoa; podem ser nomeados vários avaliadores diferentes. Se a empresa o permitir, os trabalhadores podem escolher os seus próprios avaliadores. Para além das competências determinadas especificamente para cada indivíduo, podem ser incluídas nas avaliações de competências certas competências que são absolutamente exigidas a cada trabalhador, com base nos valores fundamentais, na cultura, no sector ou na missão da empresa.

Como é que podemos tirar o máximo partido dos resultados da avaliação de competências?

Os trabalhadores podem ver claramente em que posição se encontram em termos de competências aos olhos das pessoas que pretendem avaliar. Sentir-se-ão motivados pelo facto de saberem que as suas competências estão a ser reconhecidas. Consequentemente, a lealdade dos trabalhadores aumenta. Se os empregados se avaliarem a si próprios, aperceber-se-ão do que trouxeram para si próprios ao longo do tempo no caminho para o sucesso. Por outro lado, estarão preparados para tomar medidas com uma compreensão clara das áreas a melhorar, graças a um feedback construtivo. Por exemplo, podem decidir inscrever-se num novo curso de formação para adquirir uma nova competência técnica durante uma reunião de avaliação deste tipo.

Os chefes de equipa encontram oavaliação de competências a oportunidade de conhecer e comparar todos os membros da equipa. Encontram também outra oportunidade para mostrar que apreciam os aspectos positivos. Podem surgir várias colaborações entre indivíduos, de modo a que os funcionários se apoiem mutuamente nas suas competências. Além disso, podem ver a que precisam de dedicar mais tempo e esforço. Também se apercebem se há necessidade de fazer circular os empregados.

Nos casos em que os trabalhadores podem efetuar avaliações de competências para os seus gestores, estes últimos têm a oportunidade de descobrir se podem tornar-se mentores em vez de gestores. Se a perceção do gestor aos olhos dos trabalhadores é muito importante para as empresas, a fim de reter talentos importantes, a presença de tal análise com a avaliação de competências é também uma grande oportunidade para os gestores.

Realização de avaliações de competências e dar feedback com o módulo de avaliação de competências da A2FROCES, uma plataforma de gestão do desempenho de nova geração, é fácil e eficaz.