なぜ技能査定が必要なのか？

OKRの次世代型パフォーマンスマネジメントは、社員一人ひとりのキャリア開発にスポットを当てることで、さまざまな側面をケアする手法を提供します。OKR手法に基づく人事考課は、設定された目標と主な成果に基づいて成功の地図を描きます。しかし、設定されたOKRに対する社員の現状評価、すなわち目標の達成率を測定するだけでなく、OKRの成功率に加えてコンピテンシーを評価することで、より完全な視点を提供します。

何が問題なのか？スキル評価 を明るみに出すのか？

スキル評価も重視するOCRアプローチでは、ソフトスキル（行動的スキル）とハードスキル（技術的スキル）の観点から、従業員のビジネスセンスの開発、さまざまな小見出しの下での成功の度合いを測定する。例えば、ノンテクニカルスキルに関しては、従業員がどの程度解決志向であるか、あるいはどの程度協力的であるかを調べることができる。技術的な面では、従業員が知っているはずのソフトウェアを使いこなしているかどうかが問われるかもしれない。

スキルセットが決定した後のフォローアップの最後には、スキル評価によって、その従業員がどこを改善できるのか、そのために何ができるのか、その従業員の主な才能は何なのか、改善する意思があるのかないのか、チーム内でどのようなポジションを占めているのかが明らかになる。

技能査定はどのように行うのですか？

評価基準は透明性のある方法で決定され、規定される。こうすることで、コンピテンシーを定義することができる。すべての従業員に同じスキルやレベルのコンピテンシーを期待することはできないため、コンピテンシーの定義は部門やレベルによって異なります。部門やレベルに応じて異なる定義が定義されると、評価者が任命されます。この評価者は、会社が定めたルールにもよるが、マネージャー、チームリーダー、または本人である。また、自己評価を行う社員は、自己の成長を客観的に考えようとします。評価者は必ずしも一人である必要はなく、複数の異なる評価者を任命することもできる。会社が許可すれば、社員が自分で評価者を選ぶこともできる。各個人のために特別に決定されたコンピテンシーに加えて、会社の基本的価値観、文化、部門、または使命に基づいて、各従業員に絶対に必要な特定のコンピテンシーをコンピテンシー評価に含めることができます。

スキル・アセスメントの結果を最大限に生かすにはどうすればいいのか？

従業員は、自分のスキルが評価対象者の目にどのように映っているのかを明確に把握することができる。自分のスキルが注目されていることを知ることで、モチベーションが高まる。その結果、従業員の忠誠心は高まる。従業員が自分自身を評価すれば、成功への道のりの中で時間をかけて自分自身にもたらされたものに気づくだろう。一方、建設的なフィードバックのおかげで、改善点を明確に理解し、行動を起こす準備ができる。例えば、このようなレビュー・ミーティングの中で、新しい技術スキルを身につけるために新しいトレーニング・コースに申し込むことを決めるかもしれない。

チームリーダーはスキル評価 チームのメンバー全員を知り、比較する機会を得ることができる。また、良い面を評価していることを示す別の機会も見つけることができる。個人間のさまざまな協力関係が生まれ、社員は互いのスキルを高め合うことができる。さらに、もっと時間と労力を割くべきことが見えてくる。また、従業員を循環させる必要があるかどうかにも気づく。

従業員がマネジャーのスキル評価を実施できる場合、マネジャーは自分がマネジャーではなくメンターになれるかどうかを発見する機会を得ることができる。企業にとって、重要な人材を確保するために、従業員から見たマネジャーの評価が非常に重要であるとすれば、スキル評価によるこのような分析の存在は、マネジャーにとっても大きなチャンスである。

技能評価の実施 新世代のパフォーマンス・マネジメント・プラットフォームであるA2FROCESのスキル・アセスメント・モジュールを使用することで、簡単かつ効果的にフィードバックを行うことができます。